Digitalizzazione e competenze: le aziende italiane sono tra quelle che investono di più, ma la pandemia frena gli investimenti delle piccole imprese

Lo studio dell'ITU, agenzia specializzata delle Nazioni Unite, evidenzia un'allarmante carenza in competenze digitali di base.

La pandemia ha messo in luce l’importanza di automatizzare i processi: il 43% delle aziende italiane, infatti, sta accelerando i propri piani a riguardo (contro una media mondiale del 21%). É quanto emerge dalla ricerca “Skill Revolution Reboot” del Gruppo Manpower, che analizza l’impatto del Covid-19 sulla digitalizzazione e le nuove competenze.

Secondo la ricerca, sono proprio le aziende che hanno in corso piani di automazione dei processi a creare più posti di lavoro: l’85% di esse intende infatti aumentare o mantenere la propria forza lavoro, in linea con la media globale dell’86%.

L’Italia è tra i Paesi che ha accelerato l’automazione dei processi

La ricerca ha interessato 25 Paesi e circa 26 mila aziende. Dai risultati emerge che per il 45% delle aziende mondiali e il 46% di quelle italiane la pandemia non ha influenzato il percorso di digitalizzazione e automazione (in Italia solo il 9% delle imprese ha dichiarato di aver sospeso temporaneamente i progetti di automazione dei processi a causa della pandemia).

Le imprese localizzate in numerosi paesi in Europa e nell’Asia Pacifica (Spagna, Portogallo, Regno Unito, Cina, Singapore e India) è meno probabile che abbiano assorbito lo shock globale e accelerato i progetti di trasformazione. Ciò che sta diventando rapidamente evidente, sottolinea la ricerca, è che le aziende hanno la necessità di trovare nuovi modi per fare le vecchie cose o nuovi modi per fare le nuove cose dal momento che sia chi è già in forze, sia i nuovi inserimenti si adattano e padroneggiano l’innovazione digitale e sfruttano le opportunità online più rapidamente.

L’Italia è tra i Paesi che ha accelerato il percorso di automazione e digitalizzazione, insieme a Germania, Austria, Grecia, Svizzera, Panama, Costa Rica, Giappone, Guatemala e Messico, mentre agli ultimi posti si trovano Cina, Regno Unito, Portogallo, India, Spagna, Slovenia, Israele, Francia, Repubblica Ceca e Hong Kong.

Le aziende più grandi investono maggiormente in automazione e digitalizzazione

Le grandi aziende (con oltre 250 dipendenti) pensano di digitalizzare di più e assumono un maggior numero di nuove risorse. Al contrario, le aziende più piccole hanno risentito maggiormente della pandemia e sono più orientate a sospendere i progetti di digitalizzazione e hanno ridotto le previsioni dei piani di inserimento di personale.

La ricerca evidenzia, inoltre, la tendenza delle aziende di dimensioni maggiori di investire in automazione negli ambiti amministrativo, IT e front office, mentre le aziende più piccole sono più orientate a una digitalizzazione per trasformare le funzioni di supporto: amministrazione e segreteria, funzioni a contatto con il cliente e ambito finanziario.

I settori che prima della pandemia andavano a rilento con l’automazione ora stanno recuperando: finanza,  assicurazioni, immobiliare e servizi alle imprese stanno raddoppiando gli sforzi per la digitalizzazione come conseguenza della crisi, in particolare per le mansioni amministrative e a contatto con il pubblico. A livello globale, il 21% delle impese in questi settori ha in programma di incrementare l’automazione in conseguenza della crisi, un dato che in Italia corrisponde al 40%.

Nei settori che sono stati maggiormente colpiti dalla crisi all’inizio, tra cui quello manifatturiero, l’edilizia e il retail le aziende si dividono tra quelle che ricorrono all’automazione e alla digitalizzazione per adattarsi rapidamente e quelle che adottano un approccio da cauti osservatori e sospendono i propri progetti: nel manifatturiero, ad esempio, il 21% delle aziende ha dichiarato di aver accelerato questi processi, contro il 19% che li ha temporaneamente sospesi.

Più attenzione al lavoratore: le aziende rivalutano l’importanza dell’HR

La crisi sanitaria, economica e sociale ha dato alla funzione HR un ruolo più che mai fondamentale dal momento che le aziende hanno dovuto assumere un approccio che metta davanti le persone e inserire l’HR (human resource, ossia la gestione delle risorse lavorative dell’azienda) in modo radicato nella loro strategia di business.

Un cambio rispetto alla situazione pre pandemica: nel 2018 le aziende non avevano in programma di incrementare il numero dei propri dipendenti nelle funzioni HR e alcune erano orientate a ridurli, mentre due anni dopo si investe in tecnologia HR e addirittura si torna ad assumere personale in queste posizione, con un incremento netto del 15% nel numero di dipendenti nelle aziende che hanno in programma una maggiore automazione.

Una spinta che si traduce anche in nuovi profili e competenze richieste. Molto importante è la capacità di raccogliere, gestire e analizzare i dati, competenze essenziale ai Chief Human Resources Officers, che hanno sempre più un ruolo guida nella salute, benessere e resilienza, programmazione delle risorse e riprogettazione del posto di lavoro, oltre a coinvolgimento ed etica, reskilling e upskilling e più ampie iniziative destinate ai dipendenti.

Cambiano anche le priorità di lavoratori e aziende: per il 2021 e in seguito, gli HR leaders considerano la salute e il benessere delle risorse come la priorità più importante, a seguire la creazione di nuovi modelli di lavoro e una maggiore attenzione rivolta alla formazione. Il 63% degli HR leaders considera la salute e il benessere delle risorse come la priorità più importante, in Italia la percentuale si alza al 77%.

Occupazione e competenze, come sta cambiando il mercato del lavoro

La ripresa sta interessando in modo non omogeneo il mercato del lavoro, con alcuni profili in crescita e altri che perdono sempre più rilevanza. Oltre alle figure HR, tra le professioni in crescita vediamo consulenti strategici, consulenti di marketing e specialisti in digital transformation e automation, ma anche professionisti sanitari e specialisti in salute mentale.

Contrariamente, tra i profili che sono in declino troviamo profili di bassa specializzazione, come operai di fabbrica e addetti all’assemblaggio, impiegati di uffici postali, impiegati ufficio paghe, contabilità e amministrazione, impiegati di banca e operai edili.

Un trend che si prevede continuerà nel futuro, alla luce delle previsioni legate all’impatto della robotica e dell’automazione sul mercato del lavoro: entro il 2025, le mansioni lavorative saranno suddivise al 50% tra uomini e macchine, mentre 97 milioni di nuove occupazioni saranno richieste nell’Intelligenza Artificiale, nella green economy e nelle attività connesse all’assistenza.

Questa Skills Revolution, unita alla crisi, accelera la richiesta di skill sia umane sia tecniche. Le soft skill, quali la comunicazione, la gestione del tempo e delle priorità, l’adattabilità, il pensiero analitico, l’empatia e la capacità di
prendere iniziative, sono più che mai valorizzate e richieste dalle aziende e sono le fondamenta del successo.

Competenze che le aziende comprendono essere sempre più importanti alla luce della velocità dei cambiamenti che hanno interessato il mercato del lavoro e che continueranno ad interessarlo nei prossimi anni. Tuttavia, solamente
il 30% delle aziende investe per l’apprendimento di soft skill, mentre un terzo di esse programma per i prossimi sei mesi sviluppo della leadership. In Italia investe sulle soft skills il 37% delle aziende. La formazione tende ad essere più breve e maggiormente inerente a specifici ruoli e mansioni. I dipendenti vogliono sempre più contenuti con maggiore applicabilità, in pillole, curati e li vogliono facilmente accessibili e attinenti al presente o al breve termine.

“Oggi le aziende e lavoratori si trovano ad affrontare in Italia due grandi sfide, ognuna delle quali richiede competenze nuove: una transizione accelerata verso la digitalizzazione e il bisogno di una maggiore flessibilità nelle modalità di lavoro. Nel post Covid saranno dunque le competenze a fare la differenza, di conseguenza la formazione dovrà essere sempre più integrata e personalizzata a seconda del profilo del lavoratore”, commenta Riccardo Barberis, Amministratore delegato di ManpowerGroup in Italia.

Per rispondere a queste esigenze delle aziende e dei lavoratori, ManpowerGroup mette a disposizione delle aziende una serie di soluzioni per il reskilling e l’upskilling e la formazione della forza lavoro, quali:

  • SkillsInSigh, una soluzione che aiuta le persone a identificare i loro punti di forza e le loro preferenze lavorative e aiuta le organizzazioni a prevedere la possibile compatibilità di un individuo al ruolo
  • MyPath, per la crescita del talento da un ruolo professionale ad un altro, da settori in crisi, a settori in crescita, colmando il divario di competenze, migliorando l’occupabilità delle persone e aiutando ad affrontare l’impatto economico e sociale della pandemia
  • Experis Academy, in collaborazione con una ampia rete di clienti, Scuole tecniche e Università per progettare percorsi formativi dedicati a studenti che possono prevedere esperienze on the job, anche prima che il percorso formativo venga completato. In Italia vi sono 50 programmi di formazione, 1.000 studenti iscritti all’anno con un tasso di occupazione del 60% dopo il diploma.

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Michelle Crisantemi

Giornalista bilingue laureata presso la Kingston University di Londra. Da sempre appassionata di politica internazionale, ho vissuto, lavorato e studiato in Spagna, Regno Unito e Belgio, dove ho avuto diverse esperienze nella gestione di redazioni multimediali e nella correzione di contenuti per il Web. Nel 2018 ho lavorato come addetta stampa presso il Parlamento europeo, occupandomi di diritti umani e affari esteri. Rientrata in Italia nel 2019, ora scrivo prevalentemente di tecnologia e innovazione.

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