Come ottenere la certificazione sulla parità di genere in azienda

Per ottenere la certificazione della parità di genere le imprese dovranno rispettare i parametri minimi definiti dalla norma UNI/PdR 125:2022 relativa alle “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator – indicatori chiave di prestazione) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni”.

A stabilirlo è il decreto del Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 29 aprile scorso, pubblicato in Gazzetta ufficiale il 1 luglio.

Un atto che conclude il processo nato all’interno del tavolo di lavoro UNI, poi condiviso con il tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese, in attuazione dello specifico progetto del PNRR (ex decreto del Capo Dipartimento per le pari opportunità dell’1° ottobre 2021).

Cosa prevede la prassi UNI sulla parità di genere nelle aziende

La prassi definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede la strutturazione e adozione di un insieme di indicatori prestazionali (KPI) inerenti le politiche di parità di genere nelle organizzazioni.

Prevede la misura, la rendicontazione e la valutazione dei dati relativi al genere nelle organizzazioni, con l’obiettivo di colmare i gap attualmente esistenti nonché incorporare il nuovo paradigma relativo alla parità di genere nel DNA delle organizzazioni e produrre un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo.

Per garantire una misurazione olistica del livello di maturità delle singole organizzazioni, la UNI/PdR 125 individua sei aree di valutazione per le differenti variabili che contraddistinguono un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere: cultura e strategia; governance; processi HR; opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda; equità remunerativa per genere; tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Ogni area è contraddistinta da un peso percentuale che contribuisce alla misurazione del livello attuale dell’organizzazione e rispetto al quale è misurato il miglioramento nel tempo.

Per ciascuna area di valutazione la prassi UNI identifica degli specifici KPI con i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione attraverso un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni, per dare evidenza del miglioramento ottenuto grazie alla varietà degli interventi messi in atto o delle correzioni attivate.

Il sistema si applica a partire dalle micro-organizzazioni (1-9 dipendenti) – con semplificazioni per le organizzazioni appartenenti alle micro e piccole – fino alle multinazionali.

I KPI che misurano la parità di genere nelle aziende

I KPI sono di natura quantitativa e qualitativa. I primi sono misurati in termini di variazione percentuale rispetto a un valore interno aziendale o al valore medio di riferimento nazionale o del tipo di attività economica, i secondi in termini di presenza o assenza.

L’area cultura e strategia è volta a misurare che i principi e gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity dell’organizzazione siano coerenti con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l’ambiente di lavoro. Include in totale sette indicatori, che costituiscono il 15% della valutazione complessiva, che sono:

  • formalizzazione e implementazione di un piano strategico che possa favorire e sostenere lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo e preveda valori aziendali
    coerenti con una cultura inclusiva
  • presenza di procedure interne che consentono alle risorse di esprimere, anche in modalità anonima, le proprie opinioni e dare suggerimenti per il cambiamento
    nell’organizzazione e favorire il dialogo e il confronto
  • presenza di attività di comunicazione interna e di sensibilizzazione che promuovano l’utilizzo di comportamenti e di un linguaggio in grado di garantire un
    ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso delle diversità di genere
  • presenza di politiche che garantiscano che i generi siano equamente rappresentati tra i relatori del panel di tavole rotonde, eventi, convegni o altro evento anche di carattere scientifico
  • realizzazione nell’ultimo biennio di interventi formativi a tutti i livelli, compresi i vertici, sulla differenza di genere e suo valore, gli stereotipi e gli unconscious bias
  • realizzazione di interventi finalizzati all’analisi della percezione delle/dei dipendenti sulle pari opportunità nell’ultimo anno
  • realizzazione di interventi finalizzati a promuovere le pari opportunità fuori dal proprio contesto organizzativo nell’ultimo biennio

La seconda area, inerente alla governance, misura il grado di maturità del modello di governance dell’organizzazione volto a definire gli adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione, nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione. A quest’area fanno riferimento cinque indicatori, per un totale del 15% della valutazione complessiva:

  • definizione nella governance dell’organizzazione di un presidio (comitato, unità o funzione, ruolo organizzativo, ecc.) volto alla gestione e monitoraggio delle tematiche legate all’inclusione, alla parità di genere e integrazione
  • presenza di processi per identificare, approfondire e gestire qualsiasi forma di non inclusività
  • presenza di un budget dell’organizzazione per lo sviluppo di attività a supporto dell’inclusione, della parità di genere e dell’integrazione
  • definizione di obiettivi legati alla parità di genere e loro attribuzione ai vertici e al management, per i quali saranno valutati
  • presenza di esponenti del sesso meno rappresentato nell’organo amministrativo e di controllo della organizzazione

L’area “processi HR” si compone di sei indicatori volti a misurare il grado di maturità dei principali processi relativi ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione e che si dovrebbero basare su principi di inclusione e rispetto delle diversità. Questa area ammonta per il 10% della valutazione complessiva. Gli indicatori di riferimento sono:

  • definizione di processi di gestione e sviluppo delle risorse umane a favore dell’inclusione, della parità di genere e dell’integrazione, quali selezione, condizioni generali di contratto, on-boarding neutrali, valutazioni prestazioni
  • presenza di meccanismi di analisi del turnover in base al genere
  • presenza di politiche in grado di garantire la partecipazione equa e paritaria a percorsi di formazione e di valorizzazione
  • presenza di politiche di mobilità interna e di successione a posizioni manageriali coerenti con i principi di un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere
  • presenza di meccanismi di protezione del posto di lavoro e di garanzia del medesimo livello retributivo nel post-maternità
  • presenza di referenti e prassi aziendali a tutela dell’ambiente di lavoro, con particolare riferimento ed episodi di molestie o mobbing

L’area inerente alle “opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda” è volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione. I KPI inerenti sono sette – che costituiscono il 20% della valutazione –, ovvero:

  • percentuale di donne nell’organizzazione rispetto alla totalità dell’organico (solo per micro e piccole imprese)
  • percentuale di donne nell’organizzazione rispetto alla totalità dell’organico rispetto al benchmark dell’industria di riferimento (solo per medie e grandi imprese)
  • percentuale di donne nell’organizzazione con qualifica di dirigente (per tutte le fasce di imprese, ma calcolato in maniera distinta per micro e piccole imprese da un lato, e medio-grandi imprese dall’altro
  • percentuale di donne nell’organizzazione responsabili di una o più unità organizzative rispetto al totale della popolazione di riferimento
  • percentuale di donne presenti nella prima linea di riporto al vertice
  • percentuale di donne presenti nell’organizzazione con delega su un budget di spesa/investimento

La quinta area, “equità remunerativa per genere”, è volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione al differenziale retributivo in logica di total reward comprendente quindi anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being. Include tre indicatori che ammontano per il 20% della valutazione complessiva, ovvero:

  • percentuale di differenza retributiva per medesimo livello inquadramentale per genere e a parità di competenze
  • percentuale promozioni donna su base annua
  • percentuale donne con remunerazione variabile per assicurare la corresponsione del salario variabile in maniera equa, rendendo note ai lavoratori e alle lavoratrici le
    procedure e i criteri seguiti nell’attuazione delle politiche retributive per quel che riguarda la parte variabile del salario

Infine, l’area “tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro” misura il grado di maturità delle organizzazioni in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare. A questa area fanno riferimento cinque indicatori, che pesano sulla valutazione finale per il 20%:

  • presenza servizi dedicati al rientro post maternità/paternità
  • presenza di policy, oltre il CCNL di riferimento, dedicate alla tutela della maternità/ paternità e servizi per favorire la conciliazione dei tempi di vita personale e
    lavorativa
  • presenza di policy per il mantenimento di benefits e iniziative che valorizzino l’esperienza della genitorialità come momento di acquisizione di nuove competenze a favore della persona e dell’organizzazione e che tutelino la relazione tra persona e azienda prima, durante e dopo la maternità/paternità
  • rapporto tra il numero dei beneficiari uomini effettivi sul totale dei beneficiari potenziali dei congedi di paternità nei primi dodici anni di vita del bambino obbligatori
  • rapporto tra n. di giorni medio di congedo di paternità obbligatorio fruiti e il totale di n. gg potenziale previsto dalla legge

“Questo provvedimento ha tre importanti significati per la normazione: conferma il ruolo sinergico con la legislazione, supporta la realizzazione del PNRR (nello specifico la Missione 5 C1–1.3) e mette in evidenza il valore sociale dell’attività della normazione”, commenta Giuseppe Rossi, Presidente UNI.

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Michelle Crisantemi

Giornalista bilingue laureata presso la Kingston University di Londra. Da sempre appassionata di politica internazionale, ho vissuto, lavorato e studiato in Spagna, Regno Unito e Belgio, dove ho avuto diverse esperienze nella gestione di redazioni multimediali e nella correzione di contenuti per il Web. Nel 2018 ho lavorato come addetta stampa presso il Parlamento europeo, occupandomi di diritti umani e affari esteri. Rientrata in Italia nel 2019, ora scrivo prevalentemente di tecnologia e innovazione.

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