Oggi l’AI è entrata nei flussi di lavoro di oltre metà delle aziende italiane e, insieme a maggiore efficienza, ha portato con sé una nuova paura: quella di non riuscire a tenere il passo.
Ben 7 lavoratori su 10 soffrono (almeno in parte) di “FOBO”, fear of becoming obsolete, il timore di diventare professionalmente obsoleti. Un fenomeno presente già in quasi 3 organizzazioni su 4, anche se focalizzato su specifici ambiti e ruoli: i profili con minore familiarità con il digitale, quelli facilmente automatizzabili, quelli con modelli professionali consolidati che faticano ad adattarsi all’innovazione.
È quanto emerge dall’HR Trends 2026, la ricerca di Randstad Professional Leaders Search & Selection, la divisione di Randstad specializzata nella ricerca e selezione di middle e senior management, realizzata sulla base di interviste a 780 lavoratori e 275 responsabili HR italiani (Direttori o manager) di aziende di diversi settori e territori, mettendone a confronto i risultati.
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L’AI nelle aziende: i driver di adozione e il nodo della formazione
Secondo l’HR Trends 2026, oggi più della metà delle aziende (55%) e dei lavoratori (64%) italiani ha introdotto l’AI nei flussi di lavoro, per lo più in modo non strutturato. Nei Dipartimenti HR l’uso di strumenti di Intelligenza Artificiale specifici è diffuso solo nel 35% delle aziende. Ma ben il 60% di quelle che hanno introdotto l’AI la usa anche in ambito HR (era il 49% lo scorso anno).
L’efficientamento è il principale driver per adottare l’AI, introdotta prevalentemente “dall’alto” per decisione della leadership (nel 51% dei casi), non di rado anche su iniziativa di manager o team operativi (36%) o dopo sperimentazioni di dipendenti (26%). I principali ambiti di utilizzo sono l’analisi dati e le traduzioni, poi la creatività e l’automazione operativa. L’84% dei lavoratori si sente “pronto” nella gestione dei cambiamenti introdotti dall’Intelligenza Artificiale, mentre solo il 47% ritiene pronta la propria azienda.
Dal punto di vista degli HR le principali difficoltà ad introdurre l’AI in azienda sono la mancanza di competenze interne (43%), i rischi di cybersecurity (42%) e la difficoltà a integrarla con i sistemi (34%). I lavoratori segnalano anche la mancanza di formazione (34%). Ma l’atteggiamento è generalmente positivo: per l’81% degli HR l’IA rende il lavoro più efficiente ed è d’accordo il 69% dei lavoratori.
Per il 59% dei Direttori del Personale, la funzione HR sta supportando lo sviluppo di skill legate all’AI, ma secondo i lavoratori la percentuale crolla al 31%. Ben il 63% del personale ritiene che l’introduzione dell’AI renda il cambiamento più rapido, ma anche più difficile da stabilizzare nel tempo.
La paura di diventare obsoleti a causa dell’AI: come reagiscono lavoratori e imprese
Il timore di diventare professionalmente obsoleti è sentito dal 72% dei lavoratori (dal 30% molto sentito), una percezione allineata a quella degli HR, secondo cui è presente nel 73% (e nel 31% molto).
Sulle ragioni della FOBO, però, le prospettive divergono. Per gli HR le cause principali sono da individuare nelle caratteristiche personali dei lavoratori, nelle loro competenze e nell’incapacità o mancanza di motivazione a mantenersi aggiornati. Per i lavoratori, incidono di più fattori organizzativi e gestionali, poi problemi di competenze.
E quali sono gli effetti della FOBO? Per gli HR soprattutto una reazione “passiva”: resistenza al cambiamento (56%), riduzione della motivazione (37%), stress o ansia lavorativa (26%).
Per i lavoratori, al contrario, fa scattare una reazione “attiva”: spinta a investire in formazione (53%) e desiderio di cambiare lavoro e cercare nuove opportunità (27%).
Per ridurre la paura di diventare obsoleti, in azienda sono state attivate diverse iniziative, come coinvolgere le persone nei processi di cambiamento, creare un contesto per sperimentare senza timore, comunicare in modo trasparente l’evoluzione di ruoli e competenze, fare formazione durante l’orario di lavoro o creare percorsi strutturati di upskilling e reskilling su cui gli HR riferiscono un impatto più positivo rispetto alla percezione dei lavoratori.
In media, il 25% delle aziende dedica parte del budget di formazione a potenziare le skill attuali, solo il 9% alla riconversione professionale.
L’importanza della seniorship in azienda cresce, ma proprio queste figure sono le più resistenti al cambiamento
Più l’AI entra nel lavoro, più acquistano valore caratteristiche tipicamente umane e difficilmente automatizzabili. Per l’85% degli HR e il 96% dei lavoratori la seniorship è importante in azienda.
Secondo gli HR, nel 71% delle aziende sono state introdotte tecnologie e strumenti digitali accessibili a tutte le età, nel 50% programmi di trasferimento competenze e nel 49% programmi di formazione continua per evitare l’obsolescenza professionale, nel 47% sono stati adattati dei ruoli per i lavoratori senior. Ma le iniziative sono tutte scarsamente percepite dai lavoratori (tranne le tecnologie accessibili a tutte le età, su cui c’è accordo).
Secondo i lavoratori i principali rischi per la carriera nel lungo termine sono le limitate opportunità di crescita (per il 42%) e la perdita di vantaggio competitivo rispetto ai colleghi in termini di informazioni, competenze o conoscenze (37%), poi la resistenza al cambiamento dell’azienda (28%).
Dal punto di vista degli HR, invece, la principale sfida per la seniorship è la resistenza al cambiamento organizzativo (47%), poi la tendenza a trattenere informazioni, competenze o conoscenze chiave invece di condividerle con colleghi o con l’organizzazione (38%), ma anche il rischio di perdita di competenze e know-how dovute a turnover o pensionamento (37%).
La prontezza mentale (e come svilupparla)
Lavoratori e HR concordano su un punto: nell’era dell’AI è fondamentale la prontezza mentale. L’83% dei lavoratori e l’80% degli HR ritengono sia una caratteristica sviluppabile.
Riguardo a questa competenza strategica, i lavoratori hanno però una buona auto-valutazione: il 97% pensa di esserne dotato in situazioni che richiedono alto problem solving e gestione di imprevisti, il 96% nel lavoro di team, il 94% nell’adattamento a nuovi ruoli, mansioni e responsabilità.
Tra le pratiche attivate per sviluppare la mental readiness, gli HR evidenziano soprattutto momenti di riflessione o debriefing su cambiamenti organizzativi o decisioni complesse, formazione di soft skills, programmi di coaching e mentoring sull’adattabilità.
Anche in questo caso gli HR evidenziano più attività rispetto a quelle osservate dai lavoratori, che percepiscono anche un minore impatto effettivo.
“L’AI sta entrando sempre più velocemente in azienda e rappresenta un potente acceleratore del cambiamento. Sebbene sia stata accolta in modo generalmente positivo tra i lavoratori italiani, questa trasformazione porta con sé anche un timore diffuso di non restare al passo con l’avanzamento tecnologico”, afferma Fabio Costantini, Senior Vice President di Randstad Professional Italia.
“Gli HR devono trasformare questa paura in spinta al miglioramento attraverso iniziative di upskilling e reskilling; in questo senso, il change management giocherà un ruolo cruciale, ponendosi alla base di strategie volte all’accompagnamento e all’inclusione equa di tutte le persone. Allo stesso tempo, si assiste a un fenomeno interessante: l’avanzata dell’AI sta producendo una nuova visione positiva della seniorship, che porta in dote alcune caratteristiche non sostituibili dalla tecnologia, come la conoscenza del contesto, la capacità di giudizio e l’esperienza nei contesti reali”, aggiunge.
